744 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Lake Side

Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn là một trong những
hoạt động quan trong trong kinh doanh kháchsạn
2. Nội dung những lý luận có liên quan
2.1.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá bảo toàn, giữ gìn lực lượng lao động trong khách sạn, phù hợp
với yêu cầu công việc về số lượng, chất lượng. Xét cho cùng mục tiêu của công
tác quản trị nhân lực là nhằm đạt được 3 mục tiêu :
*Mục tiêu xã hội :
Xã hội chỉ chấp nhận cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức khi hoạt
động của tổ chức đó không những không làm thiệt hại đến lợi ích xã hội mà cao
hơn nữa nó đòi hỏi hoạt động của tổ chức đó góp phần tích cực vào sự phát triển
xã hội. Chính vì vậy mà mỗi doanh nghiệp khách sạn trong quá trình hoạt động
kinh doanh cần phải tuân theo mọi quy định của pháp luật. Bên cạnh đó họ cần
phải đáp ứng những đòi hỏi của xã hội một cách hiệu quả. Dung hoà giữa lợi ích
xã hội và lợi ích doanh nghiệp là hướng đi đúng đắn đối với mọi doanh nghiệp
khách sạn.
*Mục tiêu doanh nghiệp khách sạn.
Không một tổ chức nào được thành lập và đi vào hoạt động mà không xây
dựng cho mình một mục tiêu. Và mục tiêu hàng đầu của mỗi doanh nghiệp
khách sạn là đạt lợi nhuận cao. Công tác quản trị nhân lực trong khách sạn là
đòn bẩy để giúp khách sạn đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
*Mục tiêu cá nhân.
Sẽ thật sai lầm nếu chỉ coi trọng đến mục tiêu xã hội và doanh nghiệp mà
bỏ qua mục tiêu cá nhân. Lợi ích cá nhân là nhỏ bé song nó lại vô cùng quan
trọng. Hai lợi ích trên chỉ có thể đạt được khi lợi ích cá nhân được thoả mãn.
Công tác quản trị nhân lực tác động trực tiếp đến lợi ích cá nhân nó tạo
động lực thúc đẩy họ làm việc hăng say và sáng tạo hơn. Chính vì vậy các nhà
quản lý khách sạn cần chú trọng đến các vấn đề về đào tạo, phát triển, công tác
tiền lương để người lao động thấy thoả mãn và tương ứng với những nỗ lực
mà họ đã bỏ ra.
2.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
5
Quản trị nhân lực có chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn,đào
tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người
tham gia một cách tích cực vào quá trình lao động, bao gồm trong các quá trình
trực tiếp sản xuất cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để
tạo ra hàng hoá và dịch vụ.
2.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
*Là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản
trị nhân lực”. Do vậy, mục tiêu cơ bản của bất kỳ khác nhau nào cũng là sử dụng
một cách có hiệu quả nguồn nhân lực.
*Là bộ phận không thể thiếu được của quản trị kinh doanh, nó nhằm củng
cố duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt
mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức những phương pháp tốt
nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức, đồng
thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản con người.
2.4.Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
*Nguyên tắc đảm bảo về tính thang bậc trong quản lý
Nguyên tắc này đòi hỏi một mô hình quản lý sao cho hệ thống thông tin
liên tục và xuyên suốt. Các thông tin về các quy định chính sách từ tổng giám
đốc xuống tới nhân viên một cách thông suốt nhanh chóng và do vậy sẽ không
có sự lỗi thời của thông tin, các thông tin truyền xuống một cách chính xác. Bên
cạnh đó tính thang bậc trong quản lý giúp nhân viên xác định rõ vị trí của mình
và mình chịu sự quản lý trực tiếp của ai. Chính vì thế mà nó quy định nhân viên
cấp dưới không được vượt quyền người trực tiếp quản lý mình. Có thể lấy một
ví dụ cụ thể trong doanh nghiệp khách sạn: một nhân viên của phòng Food and
Berverage muốn kiến nghị về một số thực trạng của nhà hàng Âu anh ta không
thể gửi thẳng lên tổng giám đốc mà anh ta phải thông qua trưởng phòng Food
and Berverage và trưởng phòng lại thông qua phó tổng giám đốc sau đó mới
chính thức tới tổng giám đốc.
6
Với nguyên tắc thang bậc đảm bảo mọi cái đều được giải quyết theo nấc
thang. Tất cả mọi thông tin từ trên xuống dưới, từ dưới lên trên đều qua từng
nấc chức năng. Cái đó đã trở thành nguyên tắc trong quản lý khách sạn.
*Nguyên tắc uỷ quyền.
Một nhà quản lý cao nhất không thể làm tất cả mọi việc một cách hoàn
hảo. Mà muốn cho công việc được suôn sẻ anh ta phải biết uỷ quyền cho cấp
dưới trong phạm vi cho phép. Sự uỷ quyền cao sẽ tạo ra sự năng động nhanh
nhạy trong bộ máy quản lý.
Sự uỷ quyền cho ai, mức nào, khi nào, đó là sự lựa chọn khôn ngoan của
cấp lãnh đạo.
Mức độ uỷ quyền:
-Nhân viên cấp dưới đi thu thập thông tin
-Nhân viên cấp dưới có thể đưa ra một vài giải pháp để cấp trên lựa chọn
-Cấp dưới có quyền ra quyết định những phải báo cáo cho cấp trên trước
khi tiến hành
-Cấp dưới có toàn quyền quyết định và thông báo cho cấp trên
-Cấp dưới có toàn quyền quyết định không cần thiết liên lạc với lãnh đạo
trong tất cả mọi vấn đề.
Căn cứ vào khả năng và kinh ngiệm của cấp dưới mà cấp trên tiến hành
giao quyền cho cấp dưới. Có thể nói nếu không có nguyên tắc giao quyền này
thì có thể dẫn tới sự trì trệ thiếu linh hoạt của bộ maý du lịch. Song nếu sự uỷ
quyền không rõ ràng thì sẽ gây ra sự nhập nhằng trong quản lý và trong mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Do vậy cấp trên cần có sự cân nhắc trong
việc uỷ quyền.
*Nguyên tắc thống nhất trong quản lý và điều hành
Đây là một trong những nguyên tắc mà nó đề cao vai trò của người lãnh
đạo. Sự thống nhất trong mệnh lệnh quản lý là điều rất quan trọng. đảm bảo cho
hoạt động của tổ chức được thực hiện nhanh chóng nhịp nhàng. Sẽ thật tai hoạ
nếu trong mệnh lệnh quản lý có sự mâu thuẫn và chồng chéo. Điều này sẽ tạo ra
7
cho cấp dưới sự khó khăn, họ không biết phải thực hiện theo mệnh lệnh nào. Do
vậy trong quản lý và điều hành phải đảm bảo sự thống nhất. Có như vậy bộ máy
quản lý mới hoạt động một cách hiệu quả và liên tục.
Tóm lại, ba nguyên tắc quản trị nhân lực trên được áp dụng một cách triệt
để tại doanh nghiệp khách sạn, chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau, cùng
hỗ trợ nhau để tạo cho bộ máy quản lý hoạt động một cách linh hoạt đem lại
hiệu quả cao.
2.5. Các phương pháp của quản trị nguồn nhân lực
Trong thời đại kinh tế mở cửa mỗi một doah nghiệp có một phương pháp
quản trị nguồn nhân lực khác nhau.Tại khách sạn lake side đã thực hiện một số
phương pháp sau
Phương pháp quản trị thời gian của người lao động
Dựa trên cơ sở của trưởng ca các bộ phận đã phân ca cho nhân viên thuộc
bộ phận của mình thì nhân sự sẽ theo dõi thời gian làm việc của người lao động
để chấm công và đánh giá nhân viên.
Phương pháp quản trị mức lương của người lao động
Qua việc chấm công thì nhân sự sẽ thực hiện việc trả lương cho người lao
động. Đồng thời dựa vào việc vi phạm của người lao động.Theo quy định củ
khách sạn sẽ xo các quyết định tăng lương cho từng người lao động theo chức
danh công tác và thành tích đạt được của người lao động.
3. Nội dung của quản trị nhân lực trong khách sạn
Quản trị nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm tác động vào
chu kỳ tái sản xuất nhân lực, trong đó trọng tâm nghiên cứu là thu hút con người
tham gia lao động. Quản trị nhân lực gồm có các nội dung sau :
3.1. Phân tích nhiệm vụ
Phân tích nhiệm vụ là định rõ tính chất và đặc điểm nhiệm vụ đó qua quan
sát theo dõi nghiên cứu.
Các bước phân tích nhiệm vụ
8
Bước 1 : Tìm người biết phân tích có trình độ và có kĩ năng viết tốt để tập
hợp tài liệu (hay số liệu) chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật,
những tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ.
Bước 2 : Thiết kế câu hỏi
Phương pháp này đòi hỏi những người lao động, những giám sát viên
hoặc cả hai đều phải hoàn thành bảng câu hỏi.
Bước 3 : Phỏng vấn
Với những câu hỏi thích hợp, những người phân tích công việc được đào
tạo, có thể có được những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua phỏng
vấn. Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc.
Bước 4 : Quan sát người lao động khi làm việc.
Bước 5 : Xây dựng bản phác hoạ nhiệm vụ.
Đây là bản liệt kê mô tả lại những công việc và quy trình để thực hiện
hoạt động nào đó trong khách sạn.
1. Yêu cầu
*Bản phác họa công việc phải chỉ được ra khối lượng và công đoạn đặc
thù của từng công việc và thời gian cần thiết để thực hiện nhiệm vụ ấy.
*Đòi hỏi phải chỉ ra được chức danh của người thực hiện niệm vụ
*Chỉ ra được chuyên môn yêu cầu về trình độ nghiệp vụ.
*Bản phác hoạ phải nêu ngắn gọn trách nhiệm, bổn phận của từng nhân
viên trong việc thực hiện nhiệm vụ.
*Bản phác hoạ phải thể hiện một cách cụ thể khái quát dựa trên nghiên
cứu có tính khoa học, những thao tác và kinh ngiệm hợp lý nhất.
*Bản phác hoạ phải chú ý tới tâm lý của nhân viên thực hiện trực tiếp
*Bản phác họa phải chỉ ra được yêu cầu nhiệm vụ
2.Tác dụng
*Là cơ sở để hướng dẫn cho công tác tuyển mộ lựa chọn bố trí nhân lực
trong khách sạn.
*Là cơ sở để đáng giá phân loại nhân viên
*Giúp cho công tác phân phối tiền lương chính xác công bằng.
9
*Nó là phương tiện giúp cho công tác đề bạt và thuyên chuyển lao động
trong khách sạn.
*Giúp cho nhà quản lý có thể cải tiến điều kiện làm việc của nhân viên.
*Xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực trong khách sạn
3.2. Mô tả công việc:
Bảng mô tả công việc như là một cơ sở có tính chất pháp lý để quản lý
người lao động, là một trong những công cụ có thể sử dụng để đo lường việc
thực hiện bổn p hận của người lao động theo từng chức danh mà họ đảm nhận,
cấu trúc của bản mô tả công việc
Chức danh
Bộ phận
Người lãnh đạo trực tiếp
Chức trách chính
Chức trách hỗ trợ
Khả năng, kỹ năng, kiến thức
Tiêu chuẩn đào tạo
Thời gian và điều kiện làm việc:
3.3. Tiêu chuẩn hoá định mức lao động
Định mức tronmg khách sạn có hai dạng chính; định mức lao động tung
bình trng và định mức lao động trung bình bộ phận
3.4. Chiêu mộ và tuyển chọn
Tuyển chọn những con người có trình độ chuyên môn cần thiết có thể đạt
được năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
*Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
doanh nghiệp.
*Tuyển những người có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ được giao.
10
*Đối với các doanh nghiệp khách sạn nhiều trường hợp phải tuyển chọn
người, ngoài những yêu cầu trên còn cần có ngoại hình khả dĩ và khả năng giao
tiếp tốt.
- Nguyên tắc tuyển chọn
*Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
*Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
*Căn cứ vào tiếp xúc gặp gỡ giữa doanh nghiệp (phòng quản trị nhân lực)
và người xin việc
*Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, trình độ và khả năng chuyên
môn.
- Các bước chuyên môn
*Bước 1 : Xác định nhu cầu về nhân lực dựa trên bản báo cáo về tình hình
nhân lực trong khách sạn
Bản báo cáo phải rõ những vấn đề sau đây :
-Những vị trí (chức vụ ) đã đủ người.
-Những vị trí (chức vụ ) đang thiếu người, yêu cầu sắp xếp lại.
-Những vị trí (chức vụ ) mới cần bổ xung thêm, môt tả công việc và tiền
lương dề xuất cho mỗi vị trí (nếu chưa có sẵn mức lương cho công việc đó.
Bản báo cáo sẽ được dùng làm cơ sở cho việc tuyển nhân lực cũng như
quyền hạn, giới hạn thuê mướn nhân lực.
Bước 2 : Xác định định mức lao động
Định mức lao động là số lượng nhân viên cần thiết để thực hiện một khối
lượng công việc trong một đơn vị thời gian.
*Yêu cầu của định mức lao động trong khách sạn
-Định mức lao động đó phải là định mức lao động trung bình tiên tiến, đó
là định mức có khả năng thực hiện được nếu người lao động có sự đầu tư cố
gắng phấn đấu.
-Định mức lao động không được phép cố định. Nó phải được thay đổi
theo thời gian, thời điểm.
11
-Định mức lao động không được có tính dập khuôn mà phải tuỳ vào điều
kiện của từng cơ sở.
*Để xây dựng được định mức lao động hợp lý người ta thường dựa vào
-Thống kê của chính khách sạn trong giai đoạn trước.
-Thống kê định mức lao động của đối thủ cạnh tranh.
-Tham khảo định mức của 1 số khách sạn tiên tiến hoạt động có hiệu quả.
-Quan sát trình độ của bản thân nhân viên.
-Xu hướng thay đổi trong nhu cầu khách.
-Dựa trên việc xem xét những biến động điều kiện kinh doanh của khách
sạn
-Dựa vào kế hoạch phát triển của khách sạn
Bước 3 Thông báo tuyển nhân viên
Cung cấp thông tin tuyển chọn trên các phương tiện thông tin đại chúng:
đài, báo, vô tuyến
Bước 4 Thu thập hồ sơ và phân loại hồ sơ
Bước 5 Tổ chức tuyển chọn trực tiếp
Bước 6 Ra quyết định: sau khi tiến hành xong tuyển chọn, người phỏng
vấn đã có 1 danh sách những người lao động đạt yêu cầu và danh sách này do
giám đốc trực tiếp ký.
Bước 7 Thông báo và ký hợp đồng
12
Ngoài ra có thể tổ chức kiểm tra sức khoẻ trước khi tiến hành.
Sơ đồ tuyển chọn nhân viên
13
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc ngiệm
Thử việc
Phỏng vấn lần 2
(phỏng vấn chuyên môn)
Trắc
ngiệm
trí
thông
minh
Trắc
ngiệm
về
kỹ năng
kỹ xảo
Trắc
ngiệm
về
sự
quan
tâm
Trắc
ngiệm
về
nhân
cách
3.5. Bổ nhiệm và giao việc
Đây là chúc năng,nhiệm vụ cúa trưởng đơn vị,trưởng bộ phận và các nâhn
sự co kinh nghiệm đwc giao việc một cach cụ thể
Phân công sử dụng lao đọng phảI hợp lý,đảm bảo cho tưng người,tưng bộ
phận luôn cân đối, có đủ lượng công việc cần thiết,tiết kiệm sức lao động trên cơ
sở rút ngắn n thời gian lao động,chi phí lao động có từng công việc cụ thể,xây
dựng định mức lao động, sâu sát,chi tiết sử dụng linh hoạt các loại hình thời gian
biểu làm việc,càn cử những người có khả năng có trách nhiệm. Huấn luyện bổ
sung cho các lao động, thành viên mới làm quên với môI trường công tác mối
quan hệ công tác tiếp cận sử dụng các trang thiết bị tiên tiến có trong đơn vị,bộ
phận,doanh nghiệp
3.6. Đánh giá việc thực hiện
Đánh giá việc thực hiện có tác dụng so sánh giữ các công việc đã được
thực hiện của người lao động so với bản thiết kế công việc tương ứng với chức
danh của loại công việc đó. Đánh giá việc thực hiện công việc được thực hiện
theo nhiều mục đích khác nhau: Cung cấp các thông tin phản hồi cho người lao
động, thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và với nhân viên khacs, giúp
người lao động điều chỉnh và sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện
công việc,kích thích động viên người lao động thông qua việc đánh giá ghi nhận
những ưu điểm của họ.
3.7. Đào tạo nghề nghiệp
*Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-Phát triển và đào tạo có chung nhóm khác nhau thực hiện phân tích đánh
giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý điều khiển đánh giá chương trình đào
tạo.
-Xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp với điều kiện cơ sở trong những
thời kỳ nhất định.
-Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị sổ siêu cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên
quan.
14

Xem chi tiết: 744 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Lake Side