Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ
chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực…
-Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành các thư
bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá
nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động
có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình ,phẩn ảnh những bước thăng
tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì
vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì
mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải
biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên
đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt
thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo,
đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một
nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh
của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
+ Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần
hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần,
thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm.
Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ
được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
+ Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp
của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang
có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính
doanh nghiệp đặt ra.
+ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt
chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực.
* Chỉ tiêu công nghệ hiện đại:
Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất
,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào lao
động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó , con người phải là
trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến và nâng cấp của khoa
hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con người. Việc
sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang lại hiệu qủa rất cao về cả số lượng và
chất lượng sản phẩm, giảm bớt sự tham gia của người lao động vào quá trình sản
xuất. Như vậy nó có ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người.
* Chỉ tiêu về định mức:
Áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nâng cao năng suất và
hiệu quả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết
của người sản xuất.
* Chỉ tiêu về tổ chức lao động:
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chính là trình độ tổ chức lao động. Các nhà hoạch định chính sách lao động
phải bố trí sao cho lực lượng lao động làm đúng công việc mà họ yêu thích
đồng thời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp . Trình độ tổ chức lao động
càng cao thì hiệu quả lao động càng lớn, kể cả khi cơ sở vật chất bình thường.
Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có đầu óc tư duy về tổ chức, hiểu biết về
con người và năng lực làm việc của con người, nắm rõ những mặt mạnh, mặt
yếu để từ đó phát huy triệt để tiềm năng trí tuệ của con người. Thường xuyên có
các cải tiến về cách bố trí các cán bộ công nhân viên, công nhân sao cho phù
hợp với nhu cầu thị trường và điều kiện phát triển của công ty. Bên cạnh đó tích
cực thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia tư vấn quản lý nguồn
nhân lực, tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp khác để rút ra
kinh nghiệm và tìm ra những điểm mới cho tổ chức của mình.
Trên đây là một số chỉ tiêu đánh giá khả năng quản lý hiệu quả của nguồn
nhân lực. Hằng năm các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ tiêu này đánh
giá được năng lực của cán bộ , công nhân và của chính ban lãnh đạo.
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp hay các công ty ngày càng phát triển và mở rộng quy mô
sản xuất, vì vậy hệ thồng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực thương xuyên thay
đổi. Chúng ta có thể chia thành các mức như sau:
1.2.1.1. Các quy mô lớn.
với quy mô này thì lực lượng lao động rất lớn , nhiều lĩnh vực sản xuất,
nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng nề hơn. Người quản lý phải biết thực
hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểm tra trong phạm vi quyền
hạn và trách nhiệm của mình. Đặc biệt đối với các cấp quản lý cao thì cần vạch
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ra được các chính sách chiến lược, làm nhà tư vấn, cố vấn, kiểm soát các bộ
phận quản lý cấp dưới, đảm bảo thực hiện các chính sach nhằm đạt được các
mục đích đã đề ra.
Với một tổ chức có quy mô lớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp
lực công việc lớn, chính vì vậy đội ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa chọn
kỹ càng để thực hiện tốt được các công việc , đáp ứng được nhu cầu của khoa
học công nghệ hiện đại.
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình.
Ở trường hợp này thì các nhà quản lý thường thực hiện theo hình thức
chuyên môn hoá các lĩnh vực hoạt động, cụ thể như : đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, nâng cấp tay nghề…
1.2.1.3. Các quy mô trung bình.
Đối với quy mô này các nhà quản lý cần phải biết tách riêng biệt các lĩnh
vực sản xuất để dễ bề quản lý nhưng tránh trường hợp chuyên môn hoá, bản
thân họ phải biết thực hiện tất cả các công việc đó.
1.2.1.4. Các quy mô nhỏ.
Với một tổ chức có quy mô nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên môn
hóa, người quản lý phải thực hiện công việc của mình thành một xâu chuỗi từ
sản xuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên.
1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực.
Chiến l ược nguồn nhân lực chính là kế hoạch tổng thể được lựa chọn để
đảm bảo thu hút khuyến khích và sử dụng con người có hiệu quả nhất nhằm đạt
được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc thực hiện các chiến lược về nguồn nhân lực của tổ chức phải luôn đi
kèm với các chiến thuật con người, phải được vạch ra cụ thể thành các chương
trình để đạt được các mục tiêu chiến lược,thực hiện các mục tiêu chiến lược phải
được thực hiện theo thứ tự ưu tiên về tầm quan trọng và tính cấp bách của mỗi
mục tiêu.
1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực.
Việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong
chiến lược phát triển của tổ chức , cụ thể như :
-Việc lập chiến lược giúp cho các nhà quản lý làm việc một cách có hệ
thống và định hướng được hành vi của mình, chủ động hơn trong mọi công việc,
sẵn sàng giải quyết khó khăn vì đã nằm trong tầm kiểm soát của chiến lược.
- Việc xây dựng các chiến lược sẽ làm cho các nhà quản lý biết được rõ
mục tiêu phát triển của tổ chức là gì và họ sẽ có phương pháp nhanh nhất để đạt
được các mục tiêu đó, tận dụng được tối đa hiệu quả hoạt động của nguồn nhân
lực.
- Xây dựng chiến lược một cách cụ thể cũng giúp cho các nhà quản lý biết
được mục tiêu nào là quan trọng nhất và cần được ưu tiên, mục tiêu nào có thể
chạy đua với thời gian để từ đó sắp xếp quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu
quả nhất.
1.2.2.2. Các chiến lược.
1.2.2.2.1. Tuyển dụng .
Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp
ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc
cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và
chất lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng , yêu cầu kỹ
năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm đựơc việc phải đi
đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập
trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu
mà công ty đề ra.
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:
Phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của công ty.
Quá trình này thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể
của từng vị trí làm việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các
ứng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng
với những ứng viên tốt nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến
hành khác phức tạp bao gồm các bước sau.
+ Đầu tiên là bước phỏng vấn các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển, sau đó thu thập thông tin và cho ra bản yêu cầu cụ thể đối với các ứng
viên muốn xin vào làm ở vị trí đó
+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công
việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan
trọng nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng
+ Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong một
công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần tuyển
dụng.
- Nguồn tuyển dụng :
Công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo. Nguồn
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng
đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá
trình tuyển dụng, bao gồm các nguồn sau:
+ Nguồn nội bộ : đây là nguồn lao động rất an toàn , bởi họ đã quen với
môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác.
Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi
người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và
cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. Tuyển dụng trong
trường hợp này thường là cấp bách , hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được
trong nội bộ. Hơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển
dụng từ nguồn bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực
trong tổ chức, ít khi phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có
thể đảm bảo được công việc đó thông qua quá trình làm việc đã được tổ chức
chứng nhận. Không mất thời gian làm quen với các chính sách, cơ cấu tổ chức
và con người ở nơi đây. Ban quản lý cũng đã hiểu rõ được tác phong làm việc và
trình độ chuyên môn , tránh được những rủi ro không cần thiết. Tuy nhiên cũng
không tránh được những hạn chế đó là không đổi mới được những lối mòn cũ
của tổ chức. Trên thực tế , nhiều doanh nghiệp hoạt động từng bước ỳ ạch, trì
trệ mãi không phát triển được. Trong trường hợp này nguồn nhân lực nội bộ lại
không phù hợp, bởi điều tổ chức này cần là sự đổi mới, thoát khỏi những tư duy
cũ kỹ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài: phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi
các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới.
Nguồn này được huy động từ :
• Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay
các trường đào tạo nghề. Các tổ chức thường gửi thông báo tới các cơ sở
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
này để chiêu mộ những người có tài vào làm việc. Đặc biệt nhiều tổ chức
còn có những chính sách khuyến khích nhân tài như : phát học bổng cho
những thành viên xuất sắc, hoc bổng tham gia các khoá học tiếng anh hay
cơ hội việc làm tốt tại chính tổ chức đó…
• Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ:
thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người
thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhân được vị
trí công việc cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển.
• Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng
là đối tượng tuyển dụng của cac tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị
sa thải, giảm biên chế , bỏ việc , chuyển công tác do công việc không phù
hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng
tuyển vào vị trí công việc mới
• Tuyển dụng từ khách hang: những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng
vàkhả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia
tuyển dung. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng
tuyển cũng dễ dàng
• Tuyển từ các nguồn khác: có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là tập trung các ứng viên lại , tuyển chọn là việc quyết định lựa
chọn ai là người đủ tiêu chuẩn được nhận vào làm tại vị trí tuyển dụng trong tổ
chức. Các hình thực tuyển chọn thường được áp dụng là :
+ Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với công ty.
+ Đơn xin việc:
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đơn xin việc Thường do các ứng viên viết gửi cho ban quản lý nhân sự
của tổ chức . Trong đơn đề cập cụ thể đến công việc quá khứ, công việc hiện tại
(nếu có) và nêu lên khả năng làm việc, kinh nghiệm, những mặt mạnh, mặt yếu
mà ứng viên có thể cống hiến cho công ty. Đồng thời cũng nêu lên các sở thích,
đây cũng là một điều quan trọng giúp quản lý nhân sự hiểu biết thêm về tính
cách và con người của ứng viên,ví sở thích cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công
việc.
+ Xem xét lý lịch
Nhằm kiểm tra kết quả mà ứng viên đạt được trong quá khứ để biết th êm
thông tin cần thiết để phục vụ cho việc tuyển chọn.
+ Thi trắc nghiệm: Có thể là trắc nghiệm về trí thông minh, khả năng tiếng
anh, trắc nghiệm tâm lý, cá tính, kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy…
+ Phỏng vấn : đây là bước cuối cùng để quyết định có nhận ứng viên hay
không. Các nhà tuyển dụng tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ứng viên đã qua
các vòng trước để biết thêm về con người, cách xử sự các tình huống, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, khả năng sáng tạo và khéo léo, niềm đam mê trong công
việc hay là mức độ gắn bó với công ty. Phỏng vấn là bước hết sức quan trọng
đối với cả các nhà tuyển dụng và cả ứng viên. Các nhà tuyển dụng có thể tuyển
chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí công việc đang tuyển còn các ứng viên thì
biết được mình có được nhận vào làm hay không. Qua tiếp xúc trực tiếp, cán bộ
nhân sự có thể nhận biết được một phần con người của ứng viên.
1.2.2.2.3. Làm hoà nhập người lao động:
Đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡ những nhân viên mới vào làm
cho tổ chức chưa quen với công việc và môi trường làm việc. Đây là một quy
luật bất thành văn được rất nhiều các tổ chức thực hiện nhằm đảm bảo cho đội
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ngũ nhân viên mới vào nhanh chóng hoà nhập được với tổ chức, không còn bỡ
ngỡ hay lóng ngóng với công việc được giao, cử người kèm cặp giúp đỡ và nhắc
nhở để đưa đội ngũ nguồn nhân lực đi vào sản xuất một cách có hiệu quả. Việc
hoà nhập người lao động phải đi theo lối đã có sẵn của tổ chức , tránh tình trạng
cập kễnh giữa các nhân viên trong cùng tổ chức về cả lối làm việc lẫn phong
cách ứng xử .Quá trình hoà nhập của nhân viên được các tổ chức chia làm 3 giai
đoạn
1. Giai đoạn dự kiến :Mỗi nhân viên mới tuyển vào làm đều đang có một
cách nhìn nhận khác nhau về công ty mà họ biết được từ các phương tiện thông
tin đại chúng hay từ một nguồn nào đó,cách nhìn nhận này có thể lệch lạc hay
mang tính chất chủ quan của bản thân, dẫn đến những kỳ vọng mơ hồ hay khó
mà đạt được,không như mình tưởng tượng như ban đầu lưc nhận việc.Hoặc
trong quá trình làm việc cảm thấy thất vọng vì môi trường làm việc không như
mong muốn, đối với những người đá từng tham gia lao động ở tổ chức khác
cũng có thể mang trong mình một phong cách làm việc khác nên lúc mới vào
chưa hoà nhập được với môi trường……tóm lại, có rất nhiều lý do khiến đội
ngũ nhân viên mới vào làm sinh ra chán nản,sao nhãng công việc dẫn đến hiệu
quả thấp cho cả dây chuyền làm việc .
2. Giai đoạn làm quen : sau một thời gian bước vào công ty đang còn bỡ
ngỡ với công việc , họ bắt đầu làm quen dần với môi trường làm việc, tìm hiểu
các chính sách, chiến lược phát triển của công ty, tìm hiểu các nội quy lao động
trong quá trình hoạt động sản xuất mà tổ chức đã đề ra. Họ bắt đầu xây dựng
các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp quản lý, bắt tay chính thức vào làm việc
nhưng vẫn dưới sự giám sát chặt chẽ của tổ chức. Sâu hơn nữa là tìm hiểu các
mối quan hệ của tổ chức và cộng tác , đối tác, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu
đang còn tồn đọng trong tổ chức của mình. Giai đoạn này cũng là lúc mà đội
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét