nh mọi khả năng và thói quen mà con ngời với t cách là thành viên của một xã
hội tiếp thu đợc."
Còn định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hóa là của Edouard Herriot
"Văn hóa là cái còn lại khi ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu khi ta đã
có tất cả."
Triết học Mác-Lênin cho rằng "Văn hoá là tổng hợp các giá trị vật chất
và tinh thần do con ngời sáng tạo ra, là phơng thức, phơng pháp mà con ngời
sử dụng nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con ngời."
Còn tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hóa họp năm 1970
tại Venise, cộng đồng quốc tế đã chấp nhận cách hiểu "văn hóa bao gồm tất cả
những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh
vi hiện đại nhất cho đến tín ngỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao
động "
Qua một vài quan điểm nêu trên, có thể thấy rằng văn hóa là một khái
niệm trừu tợng, có nội hàm lớn và rất khác nhau. Các vấn đề về văn hóa vô cùng
đa dạng và phức tạp. Và cũng chính vì sự phức tạp và nội hàm lớn nh vậy, nên
trong "Đề cơng về văn hóa Việt Nam" của Đảng Cộng sản Đông Dơng, văn hóa
đợc xếp bên cạnh kinh tế, chính trị và xem nội hàm của nó bao gồm cả t tởng,
nghệ thuật và học thuật (tức là cả khoa học và giáo dục). Uỷ ban UNESCO thì
xếp văn hóa bên cạnh khoa học và giáo dục.
Để thuận lợi hơn cho việc nghiên cứu các vấn đề tiếp theo, chúng ta cùng
thống nhất một khái niệm chung về văn hóa, đó là cách tiếp cận và đa ra khái
niệm của GS. Viện sĩ Trần Ngọc Thêm. Theo tôi, khái niệm của ông có giá trị
thuyết phục cao, thể hiện ở tính thống nhất, trặt trẽ và hệ thống cả trong cách
tiếp cận lẫn đa ra khái niệm văn hóa .
Văn hoá trớc hết phải có tính hệ thống. Trong các từ điển, từ văn hoá th-
ờng đợc định nghĩa là "tập hợp các giá trị ". Không thể định nghĩa văn hoá nh
8
một phép cộng đơn thuần của những tri thức bộ phận. Nhờ có tính hệ thống mà
văn hoá thực hiện đợc chức năng tổ chức xã hội. Chính văn hoá thờng xuyên
làm tăng độ ổn định của xã hội, cung cấp cho xã hội mọi phơng tiện cần thiết để
ứng phó với môi trờng tự nhiên và xã hội của mình.
Đặc trng thứ hai của văn hoá là tính giá trị. Nó là thớc đo mức độ nhân
bản của xã hội và con ngời. Nhờ có đặc tính này, văn hoá thực hiện chức năng
điều chỉnh xã hội, giúp cho xã hội cân bằng giữa thiện và ác, giữa đẹp và xấu.
Đặc trng thứ ba của văn hoá là tính nhân sinh. Văn hoá là một hiện tợng
xã hội, là sản phẩm hoạt động thực tiễn của con ngời. Do gắn liền với con ngời
và hoạt động của con ngời trong xã hội, văn hoá trở thành một công cụ giao tiếp
quan trọng. Chức năng giao tiếp là chức năng thứ ba của văn hoá. Nếu ngôn
ngữ là hình thức của giao tiếp thì văn hoá là nội dung của nó.
Văn hoá còn có tính lịch sử. Văn hoá bao giờ cũng hình thành trong một
quá trình và đợc tích luỹ qua nhiều thế hệ. Truyền thống văn hoá là những giá
trị tơng đối ổn định và truyền thống này tồn tại thông qua giáo dục. Chức năng
giáo dục là chức năng quan trọng thứ t của văn hoá. Nó không chỉ giáo dục
những giá trị đã ổn định mà còn giáo dục cả những giá trị đang hình thành.
Và với cách tiếp cận này, GS. Viện Sĩ Trần Ngọc Thêm đã đa ra khái
niệm sau, và đây cũng là ý kiến của ngời thực hiện khóa luận này:
Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do
con ngời sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự t-
ơng tác giữa con ngời với môi trờng tự nhiên và xã hội của mình.
1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70 của thế kỷ XX, sau những thành công rực rỡ của
các công ty Nhật Bản, các công ty trên thế giới và đặc biệt là ở Mỹ bắt đầu chú
ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự phát triển thần kỳ này. Từ đó, cụm từ
9
"corporate culture" (VHDN) đã đợc các chuyên gia nghiên cứu, các nhà lãnh
đạo và quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu cho sự thành
công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thập kỷ 90, ngời ta đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu
thành cũng nh những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp. Kết quả là có rất nhiều khái niệm VHDN đợc đa ra, và cho đến
nay cha có một định nghĩa chuẩn nào đợc chính thức công nhận.
Thông thờng, có 2 cách tiếp cận khái niệm VHDN: VHDN là một ẩn dụ &
VHDN là một thực thể khách quan
2.1 Phép ẩn dụ
Cách tiếp cận này thờng đợc một số nhà nghiên cứu và học giả Việt Nam
sử dụng. Theo đó, cách định nghĩa là "VHDN giống nh "
Theo PGS, TS. Trơng Gia Bình, Giám đốc công ty FPT - một công ty có
văn hóa vững mạnh ở Việt Nam, bản thân ông cũng là một trong số rất ít nhà
lãnh đạo hiện nay ở Việt Nam thực sự hiểu và có khả năng tạo dựng VHDN, thì
"VHDN là một thành phần cùng với 4 thành phần khác bao gồm Triết lý, Xây
dựng lãnh đạo (LB-Leadership Building), Quy trình, Hệ thống thông tin, tạo
thành một bộ Gene và về phần mình, bộ Gene này là hình chiếu của Văn hoá
từ không gian xã hội sang không gian sinh học".
Một định nghĩa khác theo phép ẩn dụ của TS. Phan Quốc Việt, chủ tịch
kiêm tổng giám đốc Tâm Việt Group, "Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy
tính thì VHDN chính là hệ điều hành".
Việc sử dụng hình ảnh bộ Gene hay Hệ điều hành máy tính của họ mặc
dù không nói lên một cách đầy đủ VHDN là gì, nhng đã đa ra một cái nhìn khái
quát và đã thể hiện đúng tầm quan trọng của văn hóa đối với doanh nghiệp.
Cũng với cách tiếp cận này, có thể nói "Nếu doanh nghiệp là một tòa
nhà, thì VHDN chính là phần móng của tòa nhà đó". Và rõ ràng, phần móng
10
Các thực thể hữu hình
là phần ngầm ở dới, mà chúng ta không hay rất khó có thể nhìn thấy nhng nó lại
đóng vai trò quyết định đến sự bền vững và vơn cao của tòa nhà.
1.2.2.Thực thể khách quan
Theo phơng pháp tiếp cận này, VHDN là một thực thể khách quan. Nó có
thể là tổng thể hay là tập hợp hành vi và nhận thức.
Chuyên gia ngời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, ông Georges de Saite
Marie cho rằng "VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tợng, huyền thoại,
nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền
móng sâu xa của doanh nghiệp".
Theo một định nghĩa khác của tổ chức Lao động Quốc tế I.L.O
(International Labour Organization) "VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị,
các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà
toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết."
Hay một số định nghĩa khác về VHDN:
VHDN là "phẩm chất riêng biệt của tổ chức đợc nhận thức phân biệt nó
với các tổ chức khác trong lĩnh vực." (K.A.Gold)
"VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn
nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hớng tự lu truyền trong thời gian
dài." (J.P.Kotter & J.L.Heskett)
"VHDN là mọi việc đ ợc giải quyết nh thế nào quanh đây . Đó là đặc
trng của doanh nghiệp, các thói quen, thái độ phổ biến, chuẩn mực hành vi."
(D.Drennan)
"VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tơng
đối ổn định trong doanh nghiệp." (A.Williams, P.Dobson & M.Walters)
"VHDN là một tập hợp những niềm tin và sự kỳ vọng đợc chia xẻ bởi
nhiều thành viên trong doanh nghiệp. Những niềm tin và kỳ vọng này sẽ hình
thành nên những chuẩn mực có khả năng tác động một cách mạnh mẽ tới thái
độ của từng thành viên và các nhóm thành viên khác nhau trong doanh
nghiệp." (Schwartz & Davis)
11
Theo Pacanowsky và ODonnell-Trujillo thì "Doanh nghiệp là một nền
văn hoá và tất cả các đặc điểm của doanh nghiệp bao gồm các hệ thống,
chính sách, thủ tục, quy trình là những thành phần của đời sống VHDN."
Một trong số các định nghĩa khá phổ biến là của chuyên gia nghiên cứu
tổ chức Edgar H.Schein. Trong tác phẩm "corporate culture and leadership" của
mình, ông đã định nghĩa "VHDN (hay văn hóa công ty) là tổng hợp những
ngầm định nền tảng (basic underlying assumptions) mà các thành viên trong
công ty học đợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn
đề với môi trờng xung quanh."
Nói tóm lại, từ các định nghĩa ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định
nghĩa sau về VHDN xuyên suốt đề tài này"
VHDN là hệ thống niềm tin, giá trị và chuẩn mực giải quyết vấn đề đợc
xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, và đợc
thể hiện trong các hình thái vật chất, phi vật chất và hành vi của các thành
viên.
1.3. Các yếu tố tạo nên văn hoá doanh nghiệp.
- Tầng bề mặt: là những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.
Bao gồm tất cả những hiện tợng mà một ngời nhìn, nghe và cảm nhận thấy đợc
khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ nh: ngôn ngữ, công nghệ, sản
phẩm, phong cách của tổ chức đó và đợc thể hiện qua cách ăn mặc, cách biểu lộ
cảm xúc của nhân viên, những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức, các
buổi lễ kỉ niệm hàng năm Lớp thứ nhất này cũng bao gồm cả hành vy ứng xử
thờng thấy của nhân viên và những nhóm làm việc trong tổ chức.
Đặc trng cơ bản của lớp văn hoá này là rất dễ nhận thấy nhng lại rất khó đoán
đợc ý nghĩa đích thực của nó. Nói cách khác, ngời quan sát có thể mô tả những
gì họ nhìn thấy và cảm nhận thấy khi bớc chân vào một doanh nghiệp nhng cha
hiểu đợc ý nghĩa thực sự ẩn sau lớp văn hoá này (chính là lớp văn hoá thứ ba).
Để hiểu đợc ý nghĩa đó họ phải thực sự hòa nhập vào cuộc sống trong doanh
nghiệp một thời gian đủ dài và cách tốt nhất là tìm hiểu những giá trị, thông lệ
12
và quy tắc đợc thừa nhận trong doanh nghiệp, vốn là kim chỉ nam cho mọi hành
vi của mọi thành viên của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, có thể chia tầng bề mặt trong cấu trúc văn hoá của doanh
nghiệp thành các nội dung sau:
1. Cách trang trí doanh nghiệp, đồng phục, biểu tợng, các khẩu hiệu, bài ca
truyền thống của doanh nghiệp, tập quán, tôn giáo cũng nh các truyền
thuyết, giai thoại của các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh
nghiệp
2. Các nếp ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau.
3. Các hành vy giao tiếp đối với khách hàng và đối tác kinh doanh.
- Tầng trung gian: là các giá trị đợc chấp nhận bao gồm những chiến lợc,
mục tiêu và các chiết lý của doanh nghiệp trong quá trình giải quyết các
vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hội nhập vào bên trong của tổ chức.
Những ngời khởi xớng, sáng lập ra doanh nghiệp và lãnh đạo kế cận khi đề
ra các quy định, nguyên tắc chiết lí t tởng yêu cầu mọi thành viên phải
tuân theo. Trải qua thời gian áp dụng, các quy định, nguyên tắc, chiết lí, t
tởng sẽ dần trở thành niềm tin, thông lệ và quy tắc ứng xử chung mà
mọi thành viên đều thấm nhuần, tức là trở thành những giá trị đợc chấp
nhận.
Những giá trị đợc chấp nhận cũng có tính hữu hình vì ngời ta có thể
nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện
chức năng hớng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối
phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành
viên mới trong môi trờng doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị này trở thành
hiện thân của triết lí kinh doanh và là kim chỉ nam cho doanh nghiệp khi
phải đối diện với những tình huống khó khăn. Nó bao gồm:
1. Những nguyên tắc và giá trị mà tổ chức phấn đấu đạt tới.
2. Triết lí kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tầng sâu (tầng sau cùng): đây là biểu hiện cuối cùng trong sáu biểu hiện
của văn hoá doanh nghiệp- những quan niệm chung. Đó là những niềm tin,
13
nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên đợc công nhận
trong doanh nghiệp.Những quan niệm này đợc coi nh là những chất xúc
tác làm nổi bật lên những nét văn hóa riêng của doanh nghiệp.
Trên đây là cấu trúc tổng quát của văn hoá doanh nghiệp với những nét cơ
bản nhất, để có thể hiểu rõ hơn về cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp, ta
hãy xem xét hệ thống các ý nghĩa biểu đạt trung đã hình thành nên cấu
trúc văn hoá doanh nghiệp.
Hệ thống các ý nghĩa biểu đạt trung trong văn hoá doanh nghiệp bao gồm
3 nhóm hệ nhỏ, đó là: các nguyên tắc chung; các chuẩn mực hành vi; các
hoạt động hỗ trợ.
Hình1: Hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung của văn hoá doanh
nghiệp.
Khi ta xem xét và tìm hiểuvề một con ngời mà theo các nhà tâm lý học
gọi là quá trình tìm hiểu tính cách cá nhân của ngời đó, nếu chúng ta nhận
xét rằng: anh ta là ngời cởi mở, cách tân và ít bảo thủ thì có nghĩa là ở anh
ta toát nên hàng loạt các đặc điểm gắn với tính cách đó. Vậy đối với một
tổ chức, doanh nghiệp bất kì nào cũng thế, nó sẽ có những đặc điểm riêng
biệt về văn hoá mà trớc hết là do hệ thống các nguyên tắc, các chuẩn mực
hành vi và các hoạt động hỗ trợ đã tạo nên.
a. Các nguyên tắc chung:
Các nguyên tắc chung là những ý tởng lớn lao bao trùm lên phạm vi
toàn doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp có văn hoá mạnh, các
nguyên tắc chung đợc chấp nhận một cách rộng rãi. Hầu nh tất cả mọi ng-
14
Các chuẩn mực hành vi Các nguyên tắc chung
Văn hoá doanh nghiệp
Các hoạt động bổ trợ
ời đều nhận biết và tuân thủ chúng một cách đầy đủ và thống nhất. Các
nguyên tắc chung còn đợc coi nh là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong
doanh nghiệp.
Mặt khác, các nguyên tắc chung cũng chính là hệ thống các niềm tin
nổi bật khắc hoạ nên bộ mặt văn hoá của doanh nghiệp, nó sẽ chỉ ra cái gì
là quan trọng đối với doanh nghiệp, ở hầu hết các doanh nghiệp lớn có văn
hoá mạnh, các nguyên tắc bao gồm:
Nguyên tắc 1: Tài sản và kỹ năng là những thứ cần thiết tạo nên lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Điều đó cũng có nghĩa rằng:
Chúng ta sẽ làm tất cả những gì có thể tạo nên tài sản và kỹ năng
đó.
Nguyên tắc 2: Tính chính xác. Phải đảm bảo kế hoạch hoạt động
phải đúng tiến độ thời gian.
Nguyên tắc 3: Danh dự của doanh nghiệp luôn là khẩu hiệu với tất
cả mọi ngời. Để đạt đợc điều đó, tất cả chúng ta phải cố gắng không
mắc khuyết điểm và đem đến sự hài lòng một trăm phần trăm cho
khách hàng.
Nguyên tắc 4: Phải đồng lòng, hợp sức lại để duy trì và phát triển vị
trí đã có của doanh nghiệp và mở rộng hoạt động sang các chức
năng khác. Phấn đấu từ sản xuất chuyển sang thống lĩnh thị trờng.
Nguyên tắc 5: Xây dựng môi trờng doanh nghiệp trong sạch, lành mạnh và
gắn bó. Cần đa ra hình thức quản lý phù hợp nhằm tạo ra một môi trờng
lành mạnh. Những ngời quản lý cần tăng cờng hơn nữa sự giao lu trong
nội bộ doanh nghiệp, lôi kéo đợc cả những phần tử yếu kém nhất tham gia
vào hoạt động chung của doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc của
mình.
Nguyên tắc 6: Các thành viên đều là những yếu tố cốt lõi tạo nên sự
bền vững của văn hoá doanh nghiệp. Coi trọng vai trò của các thành
viên với t cách là những yếu tố tạo nên thành công chung của doanh
nghiệp.
15
Nguyên tắc 7: Mọi nỗ lực của các thành viên doanh nghiệp đều
nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nguyên tắc chung ở mỗi một văn hoá doanh nghiệp lại đợc thể hiện ở các
khía cạnh và cờng độ khác nhau.Có nơi nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kỹ
năng nghề nghiệp, nhng có nơi lại nhấn mạnh tới sự hợp tác của các thành viên
và những ý tởng nhân văn lớn lao. Chính sự khác nhau về sự thể hiện các
nguyên tắc chung của mỗi doanh nghiệp đã hình thành lên những nét văn hoá
đặc trng riêng của các doanh nghiệp, tạo ra sự đa dạng, sự phong phú và sự khác
biệt về văn hoá giữa các doanh nghiệp.
b.các chuẩn mực hành vy
Bao gồm các quy tắc, quy định các thanh viên làm gì và không đợc phép làm
gì, họ phải thể hiện bằng những thái độ nào và có những hành vy nào là phù
hợp. Đồng thời nó cũng đa ra các hình phạt áp dụng cho từng trờng hợp vi
phạm. Các quy tắc này có vai trò hỗ trợ và hớng dẫn cho các hành vy sao cho
thống nhất với các nguyên tắc chung.
Các quy tắc đợc phân chia ra làm 2 loại nh sau:
-Qui tắc bắt buộc: Là những quy tắc cần thiết cho mục tiêu của doanh nghiệp,
ví dụ quy tắc về chất lợng sản phẩm, vệ sinh an toàn thực phẩm, chất lợng sinh
học, quy tắc về sự an toàn đối với ngời bệnh.
-Qui tắc bổ trợ: Là những qui tắc không quá cần thiết cho mục tiêu của doanh
nghiệp, có tác dụng hỗ trợ cho những qui tắc bắt buộc, ví dụ nh nhân viên phải
mặc đồng phục trong khi làm việc, giáo viên không đợc mặc quần bò lên lớp,
đầu bếp không đợc để móng tay dài và đeo trang sức khi nấu nớng
c.Các hoạt động hỗ trợ cụ thể:
Là những tấm tiêu biểu và những việc làm thiết thực đợc đa ra nhằm củng cố
duy trì các giá trị và chuẩn mực đã đợc thống nhất trong doanh nghiệp. Nhiều
khi các hoạt động này có hiệu quả và dễ tiếp thu hơn là ban bố những biện
pháp, qui tắc mang tính nội qui chung chung. Các hoạt động này bao gồm:
*phong cách và t tởng của nhà lãnh đạo, những nhân vật trụ cột trong
doanh nghiệp:
16
Những nhân vật trụ cột ở đây có thể là những nhà lãnh đạo, những ngời sáng
lập họăc những ngời có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự thành công hay
trong những bớc ngoặt, những bứơc nhảy vọt của công ty. Cho đến nay, ngay cả
trong những nền văn hoá coi trọng sự bình đẳng và dân chủ nhất, ngời ta vẫn
phải thừa nhận tầm quan trọng mang tính chất quyết định của những nhân vật
trụ cột này. Chính những ngời sáng lập hay những nhà lãnh đạo kế nhiệm và đội
ngũ cố vấn của họ đã góp phần tạo ra những văn hoá đặc trng riêng cho doanh
nghiệp của mình. Nhà nghiên cứu Edgar Schein đã khẳng định rằng: Văn hoá
doanh nghiệp bị tác động rất nhiều bởi những yếu tố cá nhân mà cụ thể là
những nhà sáng lập.Những nhân vật sáng lập hay chủ chốt này, bằng khả năng
nhìn xa trông rộng và những khát vọng của mình, đã xác định tầm nhìn và xứ
mệnh cho doanh nghiệp.Từ đó,cùng với các thành viên khác xây dựng nên hệ
thống giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, thớc đo cho mọi hành động trong doanh
nghiệp. Đây là những đặc trng riêng của từng doanh nghiệp.
*Hành động và những tấm gơng cụ thể:
Đây là những yếu tố ảnh hởng lớn tới việc hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Chẳng hạn, một giám đốc điều hành hay bất kỳ một nhân viên nào tuân thủ thời
gian làm việc một cách nghiêm túc sẽ đợc khuyến khích và tạo ra các tấm gơng
thi đua. Những tấm gơng này có sức thuyết phục cao đối với nhân viên về giờ
giấc. Hoặc trong hãng hàng không, vị giám đốc điều hành trực tiếp tham gia
công việc tại bộ phận dịch vụ khách hàng nh một nhân viên bình thờng đã
truyền đi thông điệp tới tất cả mọi ngời về một ý thức cao trong công việc, sự
thực tế và tinh thần trách nhiệm. Hành động của họ làm tăng cờng sự nhất quán
trong văn hoá của bất cứ doanh nghiệp nào.
*Cách đặt trọng tâm vấn đề:
Là cách mà các nhà quản lý thờng sử dụng để thể hiện t tơng nhất quán trong
việc chỉ đạo. Trong các cuộc họp cách đa ra vấn đề phải luôn gắn liền với mục
tiêu mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Điều đó có tác dụng hỗ trợ cho các quy
tắc về mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp.
*Lễ nghi và các thủ tục bắt buộc:
17
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét